В сети SMOKESTAR в основном работают в возрасте 18-25 лет. и нам хотелось бы разобраться, а по каким критериям живет поколение Z и как создать для них комфортные условия и сопоставить личные цели сотрудников с целью компании.
Поколение Z (зумеры) — это люди, рожденные примерно с 1997 по 2012 год, которые постепенно становятся основной рабочей силой. Однако многие работодатели отмечают, что представители этого поколения не всегда демонстрируют высокую вовлеченность в работу и преданность компании. Вместо того чтобы осуждать этот феномен, стоит разобраться в его причинах, чтобы лучше понять мотивацию и ценности современных молодых специалистов.
1. Приоритет баланса между работой и личной жизнью
Зумеры выросли в эпоху, когда трудоголизм предыдущих поколений (бумеров и миллениалов) начал подвергаться сомнению. Они видели, как их родители или старшие коллеги жертвовали здоровьем, семьей и личными интересами ради работы, но не всегда получали за это справедливую компенсацию.
Как следствие, для зумеров важнее не количество часов, проведенных в офисе, а эффективность и возможность совмещать работу с личными увлечениями. Они не готовы «гореть» на работе, если это не приносит им удовлетворения.
2. Отсутствие иллюзий насчет «корпоративной семьи»
Если раньше сотрудники могли десятилетиями работать в одной компании, ожидая стабильности и лояльности взамен, то зумеры понимают: в современном мире работодатели редко гарантируют долгосрочные обязательства. Массовые сокращения, аутсорсинг и автоматизация показали, что компания в любой момент может расстаться с сотрудником, если это экономически выгодно.
Поэтому зумеры не стремятся демонстрировать слепую преданность — они рассматривают работу как взаимовыгодный обмен: время и навыки в обмен на деньги, опыт и возможности для роста.
3. Ценность самореализации вне работы
Для предыдущих поколений карьера часто была главным мерилом успеха. Зумеры же склонны искать смысл не только в работе, но и в хобби, путешествиях, творчестве или социальных проектах. Если компания не дает им ощущения значимости, они не будут вкладываться в нее эмоционально.
Кроме того, развитие цифровых технологий позволяет им зарабатывать не только в рамках традиционного найма (фриланс, контент-создание, стартапы), что снижает зависимость от одной организации.
4. Разное понимание «отдачи»
Зумеры могут не задерживаться допоздна или не проявлять инициативу в неинтересных задачах, но при этом они ценят эффективность. Они часто ищут способы автоматизировать процессы, оптимизировать рутину и сосредотачиваются на результате, а не на имитации бурной деятельности.
Если работодатель ожидает от них «горения» в формате постоянной сверхурочной работы, это может вызвать отторжение. Но если задача кажется им осмысленной, а условия — справедливыми, их вовлеченность может быть высокой.
5. Потребность в быстрой обратной связи и развитии
Это поколение выросло в мире мгновенного доступа к информации, и они ждут такого же темпа в профессиональной среде. Если компания не дает четких целей, не объясняет, как их работа влияет на общий результат, или не предоставляет возможностей для роста, мотивация падает.
Зумеры не хотят годами ждать повышения «за стаж» — они готовы вкладываться в проекты, где видят перспективу и быстрый отклик.
Вывод: не «без отдачи», а на других условиях
Говорить, что зумеры работают «без отдачи», не совсем верно. Они просто по-другому расставляют приоритеты и не готовы жертвовать личным временем и интересами ради абстрактных корпоративных ценностей. Их вовлеченность зависит от того, насколько работа соответствует их запросам: гибкость, осмысленность, справедливая оплата и возможности для развития.
Компаниям, которые хотят эффективно взаимодействовать с этим поколением, стоит пересмотреть подходы к мотивации, коммуникации и организационной культуре — тогда и «отдача» может оказаться гораздо выше ожидаемой.
